På alla arbetsplatser finns goda idée. Men för att synpunkter och idéer ska bli tillvaratagna, måste människorna känna sig betydelsefulla och klimatet vara öppet. Det hävdar Richard Berglund, civilingenjör vid IVF Industriforskning och utveckling, som har doktorerat på hur man skapar engagemang. Han listar tio faktorer som är betydelsefulla för att påverka viljan hos anställda att engagera sig. Avhandlingen heter: ”Engagemang efterfrågas – hur tre tillverkande företag söker medverkan från sina anställdas när de inför lean”. Han skriver nu en populärversion av sin avhandling, med stöd från Afa Försäkring. – Avhandlingens resultat går att använda för hela arbetsmarknaden. I den nya versionen ger jag mer råd och riktlinjer till ledning och chefer, baserade på de tio faktorerna, säger han.Råden ska hjälpa cheferna att förändrar företaget i den riktning de tycker är önskvärt. – Medarbetarna ska välja att engagera sig och ta egna initiativ för att förbättra verksamheten, säger Richard Berglund.
De tio faktorerna
1. Vision och strategi: Det är det nyanserade samtalet och de gemensamma strävandena som inspirerar, inte slagord från ledningen.
2. Tilltro: Det handlar om människosyn – tror man i hjärtat att de anställda kan och vill? En kultur av öppenhet och låga statusskillnader visar att de anställda är värdefulla.
3. Ledningens aktiva medverkan: Engagemang och delaktighet betyder inte att ledningen kan abdikera. Tvärtom blir den svåra uppgiften att samordna initiativ från ”botten” och driva på från ”toppen”. Då krävs mycket närvaro, kommunikation och förståelse, och inte minst ”att leva som man lär”.
4. Långsiktigt tänkande: Engagemang byggs långsamt, men kan förstöras på ett ögonblick. I vår allt mer föränderliga värld krävs mer stabilitet i de principer och inriktningar som driver företaget. Ständiga omorganisationer, omkastningar och nystarter är förödande.
5. Hänsyn till individen: Vi är alla olika och det är en styrka i ett bra samspel. Därför behöver man läraktiga lagspelare snarare än ”prima ballerinor”. Om organisationen blir bra på att undvika eldsvådor behöver man inte lita på eldsjälar för att släcka dem.
6. Ansvar och befogenheter: Chefens beslut blir en flaskhals som nöter ner engagemanget. Delegerade befogenheter och egna resurser att genomföra idéer ger snabbt ringar på vattnet. Vad gör det om det blir fel någon gång, när så mycket mer blir rätt?
7. Möjlighet att påverka: Företag är inte demokratier, men vi förväntar oss att bli konsulterade i frågor som berör oss eller där vi kan tillföra något. Om vi blir överkörda sjunker vår tillit till organisationen och vårt engagemang.
8. Utmaning: Djupt rotade uppfattningar säger att chefen ska sitta inne med alla svaren. Hur mycket mer inspirerande är inte öppna frågor, där våra svar efterfrågas? Utmaningar sporrar och stimulerar.
9. Lärande: I någon mening handlar all utveckling om lärande. Men vi behöver metoder, information och inte minst tid så att vi kan förstå det som händer och kan utvecklas tillsammans.10. Vinst för alla: Det mesta gör vi utan att tänka särskilt på vad vi får ut av det. Men visst vill vi att resultatet av ansträngningarna fördelas någorlunda rättvist. Förändringar som alla upplever som positiva blir mer stabila.