För att prata om mobbning måste man lita på varandra. Foto: Penny Mathews

Mobbning sopas under mattan

Dina arbetskamrater går på lunch men frågar inte dig. När du kommer tystnar pratet. Du blir fråntagen dina arbetsuppgifter. Du får ingen information. Så kan mobbning se ut. Nu finns det snart en handlingsplan mot mobbning i kommuner och landsting. Den kan vara användbar också på andra arbetsplatser.

 

Mobbning är ingen lätt sak att prata om. Det är enklare att prata om rutiner och lokaler när man diskuterar arbetsmiljön. Ofta ingår inte de psykosociala frågorna i det systematiska arbetsmiljöarbetet eller i skyddsronden. Först när kris och kaos bryter ut löser man mobbningsfall genom att splittra arbetsplatsen.

– Chefen har ansvaret men också medarbetarna. Det gäller att fånga upp tidiga signaler, men oftast händer ingenting förrän krisen står för dörren, säger Margaretha Sandmark.

Margaretha Strandmark

Margaretha Strandmark

Hon är professor i folkhälsovetenskap vid Karlstad universitet och har fått pengar från AFA Försäkring för att arbeta fram en handlingsplan mot mobbning.

Chefen vill ha ett snabbt beslut för att förhindra ryktesspridning och spänningar.

– Men händelsen måste bearbetas, annars dyker problemet upp igen. Alla som varit inblandade måste delta i en bearbetning, påpekar hon.

Mobbning är ett trauma, både för den som blir mobbad och mobbaren, men också vittnena, som ser på och inte ingriper.

 

Fientliga handlingar

Det handlar om beteenden eller ”upprepade systematiska, negativa, fientliga och oetiska handlingar över tid, där en av parterna hamnar i underläge gentemot den andra”. En ton kan vara ”rå men hjärtlig” på en arbetsplats. De som inte står ut med denna ton går åt sidan. Andra kanske använder jargongen utan att tänka sig för.

– Det finns en hel del grupptryck. En grupp kan lätt hetsa mot en person, säger Margaretha Strandmark.

För att kartlägga mobbningen fick 2 810 anställda på fem sjukhus och i äldreomsorgen i fem kommuner i västra Sverige svara på fyra olika enkäter. Cirka hälften av de tillfrågade svarade.

Forskargruppen fann att 2,3 procent av de svarande utsattes för svår mobbning. 8,5 procent blev mobbade då och då. Av dem var det 18,5 procent som blev utsatt för en negativ handling en gång i veckan under ett halvår och 6,8 procent blev utsatt för negativa handlingar två gånger i veckan under ett halvår. Negativa handlingar är till exempel att bli förlöjligad, utskälld och undanhållen information.

– Sammantaget upplevde var tionde anställd mobbning eller risk för mobbning. En av enkäterna visade att 38,2 procent någon gång ansett sig varit utsatt för mobbning. Den siffran förvånade mig. Den är hög, säger hon.

Resultatet visade också att de som var allvarligt mobbade hade betydligt sämre hälsa och lägre känsla av sammanhang. Hälsan blev sämre ju allvarligare mobbningen var. Självkänslan gick i botten.

 

Toppen av ett isberg

Tre arbetsplatser där det fanns mobbning valdes ut. Där gjorde man intervjuer med högre chefer, arbetsmiljöansvariga, HR-personer, fackliga företrädare och företagshälsovården.

– Det visade sig att man valde att sopa problemen under mattan. Det fanns utbildningar, policy, skyddsronder, medarbetarenkäter. Ändå var problemet dolt tills det blev kris med många och långa sjukskrivningar.

Isberg

Isberget

Mobbning upplevs som skamfyllt både hos de drabbade och deras chefer och cheferna hade svårt för att ta själva ordet i sin mun. På arbetsplatsträffar finns det inte tid för psykosociala frågor och dessa lämpar sig inte heller för stora möten. Frågorna stannar på mellannivå och det finns inget förebyggande arbete.

– Mobbning blir ett dolt problem som man undviker i arbetsmiljöarbetet. Det som kommer fram är toppen på ett isberg, säger hon.

På de tre arbetsplatserna fick frivilliga anställda gå in i grupper som diskuterade mobbning och vad man kan göra åt det. Man intervjuade också cheferna eftersom de inte ingick i den första fokusgruppsintervjun. I hälften av fokusgrupperna var chefen en av deltagarna.

– Analysen visar att den närmaste chefen sitter som spindeln i nätet. För att nolltolerans ska fungera måste både chef och medarbetare arbeta med värdegrunden, alltså gemensamma etiska och moraliska värderingar.

 

Ett svart hål av orättvisor

Medvetenheten måste öka om mobbningsbeteenden. Atmosfären ska vara öppen och tillåtande. Jargong kan bli en vana som man måste sätta stopp för. Cheferna måste sätta ner foten, avdramatisera händelser, kompromissa och inte trigga igång ännu större och fler konflikter.

– Cheferna måste var drivande och empatisk, men medarbetarna har också ett egenansvar att bete sig professionellt, säger hon.

Men cheferna kände krav från många håll och tyckte att de hade ett tryck på sig både uppifrån och nerifrån. Medarbetarna såg nästa nivå i hierarkin bara som ett svart hål av upplevd orättvisa om bemanning, arbetsbelastning och tjänstetillsättning. De hade inget ansikte på cheferna högre upp i organisationen. De fick ingen bekräftelse och uppskattning från dem. Landsting och kommuner är hierarkiska organisationer med tre nivåer över själva arbetsplatsen.

– Idag är många dessutom rädda om sitt arbete, med tanke på alla organisationsförändringar och nedskärningar. Det skapar inte jordmån för ett öppnare klimat, säger Margaretha Strandmark.

På alla tre arbetsplatserna fanns informella chefer, anställda som gärna ville bestämma.

 

Nolltolerans

Forskarna ingrep i grupperna genom att deltagarna fick en halv dags undervisning om mobbning och konflikthantering. De tog också fram ett kortspel, som kan användas som underlag i diskussioner om mobbning.

– I kortspelet finns inget facit utan var och en måste själv reflektera kring situationen i spelet och diskutera den.

Forskarna har arbetat fram en konkret handlingsplan, som alla anställda ska signera. Närmaste chefen ansvarar för att planen följs och deltagarna i fokusgrupperna ansvarar för att diskussionen om mobbning hålls levande. Nya medarbetare får en mentor. Alla arbetar tillsammans mot det gemensamma målet nolltolerans mot mobbning.

sopborste

Sopa rent.

Till sist ska forskarna utvärdera om arbetet har gett resultat genom att jämföra arbetsplatser som har deltagit i det förebyggande arbetet med andra arbetsplatser, där man vet att mobbning också förekommer, men där man inte gör något. Den utvärderingen är inte klar än.

Annan forskning har visat att det kan vara chefen som är mobbare. Fördelen med landstingens och kommunernas hierarkier är att det alltid finns en chef över den närmaste chefen, som medarbetarna kan vända sig till om det är chefen som mobbar.

– Mitt råd är att ta hjälp av de resurser som finns i en organisation. Detta är alltför komplexa problem att klara av själv, säger Margaretha Strandmark.

Eva Ekelöf